Une étude montre que les superviseurs qui se sentent appréciés ont de meilleures perspectives de travail –

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  • “ C’est la saison pour être reconnaissant, même envers votre patron, selon une récente étude de l’Université de Floride centrale qui suggère que lorsque les superviseurs se sentent appréciés, cela leur donne un regain d’énergie et d’optimisme. En fin de compte, c’est bon pour les employés et les résultats de l’organisation.

    “Sur la base de la théorie, nous savions que le fait de se sentir apprécié par une autre personne envoie un signal fort que vous êtes considéré positivement, et que les sentiments de considération positive évoquent un sentiment de vigueur – ou de haute énergie”, a déclaré Maureen Ambrose, professeur Gordon J. Barnett. Ethique des affaires et professeur UCF Pegasus. “Ceci est important car la recherche indique que lorsque les gens possèdent des niveaux de ressources plus élevés, dans ce cas, de l’énergie, ils sont mieux en mesure de maintenir une attitude positive et d’adopter des comportements positifs au travail. Nous savons quand les superviseurs ont un sentiment d’épuisement – ou faible énergie – des choses négatives se produisent. Par exemple, lorsque les patrons ont peu d’énergie, ils se livrent à une surveillance plus abusive, ce qui crée de pires lieux de travail pour leurs employés »,

    Ambrose a fait équipe avec Susan Sheridan, professeure de Clemson et ancienne de l’UCF, pour examiner les sentiments d’appréciation et les expressions émotionnelles sur le lieu de travail. En règle générale, la recherche dans ce domaine s’est concentrée uniquement sur l’influence à la baisse des superviseurs sur leurs employés.

    “Notre étude a également révélé que le sentiment d’appréciation des employés était positivement lié, via l’énergie, au bien-être psychologique des superviseurs. Le bien-être psychologique peut protéger les individus contre les effets négatifs du stress au travail”, a déclaré Ambrose.

    Réduire le stress au travail des employés peut avoir un impact significatif sur les résultats d’une entreprise. L’American Institute of Stress estime que le stress au travail coûte à l’industrie américaine plus de 300 milliards de dollars par an d’absentéisme, de chiffre d’affaires, de baisse de productivité et de frais médicaux, juridiques et d’assurance.

    L’étude a demandé aux superviseurs de répondre aux enquêtes deux fois par jour pendant 10 jours de travail consécutifs. Chaque jour, les participants ont noté à quel point ils se sentaient appréciés par leurs subordonnés, à quel point ils se sentaient énergiques et comment cela les affectait personnellement (sentiment d’optimisme et satisfaction de la vie) et professionnellement (satisfaction au travail).

    «Les jours où les superviseurs se sentaient plus appréciés, ils avaient plus d’énergie, et cela se traduisait par des niveaux plus élevés d’optimisme, de satisfaction à l’égard de la vie, de satisfaction au travail et d’aide», explique Sheridan, qui a obtenu son doctorat à l’UCF et est maintenant professeur adjoint de leadership à Clemson . «C’était intéressant parce que notre domaine n’a pas connecté le sentiment apprécié à une énergie plus élevée, et nous examinons généralement comment les superviseurs peuvent augmenter les ressources de leurs subordonnés – et non l’inverse.

    L’étude a révélé que la validation externe du sentiment d’appréciation est particulièrement puissante pour les superviseurs qui n’ont pas un sens aigu de la validation de l’intérieur.

    Ambrose et Sheridan espèrent que cette recherche suscitera un examen plus approfondi du rôle de la gratitude et de l’appréciation sur le lieu de travail et de la manière dont les employés influencent les superviseurs.

    «Quiconque a géré des personnes sait à quel point les relations avec ses subordonnés peuvent être influentes», a déclaré Ambrose. “Adopter cette perspective ascendante peut nous aider à mieux comprendre les expériences vécues par les superviseurs au travail et pourquoi ils font ce qu’ils font.”

    Source de l’histoire:

    Matériaux fourni par Université de Floride centrale. Original écrit par Erika Hodges. Remarque: le contenu peut être modifié pour le style et la longueur.

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