Une étude montre à quel point la résilience est dynamique et non un trait de caractère statique –

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  • Une nouvelle étude révèle que la résilience est un processus dynamique, plutôt qu’un trait fixe – et suggère que cela peut avoir des ramifications importantes pour le monde des affaires.

    « Les organisations souhaitent cultiver une main-d’œuvre résiliente, car elles veulent des personnes capables de rester engagées envers une organisation et ses objectifs au fil du temps », explique Patrick Flynn, auteur correspondant de l’étude et professeur adjoint de gestion des ressources humaines en Caroline du Nord. Poole College of Management de l’Université d’État.

    “Notre travail ici fait plusieurs choses”, dit Flynn. “Tout d’abord, il constate que la résilience est plus un processus qu’une caractéristique. Deuxièmement, il identifie certaines des caractéristiques qui peuvent contribuer à ce processus de manière significative. Ensemble, nous pensons que les résultats peuvent éclairer le recrutement, l’embauche, les opérations et la formation les pratiques.”

    Au cœur de l’étude se trouve l’idée que la résilience fluctue, car elle englobe la façon dont un individu réagit à diverses circonstances au fil du temps.

    “Il est impossible d’évaluer la résilience dynamique à un moment donné”, explique Flynn. « La résilience dynamique est démontrée à travers le temps. Comment le comportement des gens change-t-il au fil du temps ? Qu’est-ce qui l’influence ? Voilà le genre de questions auxquelles nous voulions répondre avec cette étude. »

    À cette fin, les chercheurs ont travaillé avec 314 membres d’une fanfare universitaire. Les participants à l’étude ont été interrogés chaque semaine pendant 12 semaines. Les enquêtes ont été conçues pour recueillir des données sur les participants individuels et leurs caractéristiques émotionnelles et personnelles. Pour évaluer le fonctionnement de la résilience chez les individus au fil du temps, les chercheurs ont également interrogé les participants à l’étude sur leur engagement envers la fanfare en tant qu’organisation, ainsi que sur leurs sentiments de « épuisement professionnel » – en particulier, l’épuisement émotionnel lié à leur travail au sein de l’organisation. .

    “Le suivi des trajectoires d’engagement et d’épuisement nous a aidés à voir comment la résilience s’est jouée dans le monde réel”, a déclaré Flynn.

    Les chercheurs ont découvert qu’en moyenne, l’épuisement émotionnel augmentait avec le temps et l’engagement diminuait avec le temps. Cependant, il y avait des facteurs qui ont influencé ces effets.

    Par exemple, l’expérience au sein de l’organisation a exacerbé les effets de l’épuisement émotionnel et de la diminution de l’engagement. En d’autres termes, les nouveaux arrivants semblaient être plus résilients au cours de la période d’étude.

    Les chercheurs ont également découvert que les personnes ayant obtenu des scores plus élevés aux évaluations de la stabilité émotionnelle étaient mieux à même de maintenir des niveaux d’engagement plus élevés.

    Enfin, les chercheurs ont également examiné la trajectoire de l’engagement de chaque individu envers l’organisation pour voir si cela prédisait la « rétention ». Ils ont constaté que les trajectoires d’engagement positives étaient associées à une plus grande probabilité à la fois de planifier un retour dans l’organisation pour une autre année et de le faire par la suite.

    “Un point à retenir ici est que les sondages annuels auprès des employés ne sont peut-être pas le meilleur moyen d’évaluer la résilience et l’engagement des employés envers une organisation”, a déclaré Flynn.

    En effet, les enquêtes annuelles fournissent des instantanés, tandis que la résilience est un processus dynamique qui fluctue.

    « Comme la résilience affecte des choses comme la rétention des employés, qui sont importantes pour les résultats d’une entreprise, nous devons vraiment contacter les employés plus souvent », déclare Flynn.

    Le travail montre également que la résilience peut s’user avec le temps, même si les gens ne sont exposés qu’à des facteurs de stress légers.

    « Le stress chronique peut affaiblir la résilience, avec des ramifications pour la rétention des employés et, selon toute vraisemblance, le rendement au travail », déclare Flynn.

    “Cependant, nous pensons également que considérer la résilience comme un processus dynamique crée des opportunités pour favoriser la résilience des employés non seulement par le recrutement, mais aussi par la formation et même la conception des tâches. En bref, ce n’est pas aussi simple que d’embaucher la bonne personne et d’assumer les choses favorisera la résilience sera une tâche permanente pour les professionnels de la gestion et des ressources humaines. “

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