Les superviseurs axés sur les besoins des autres tirent le bénéfice du doute des employés –

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  • Tout comme la beauté, l’équité est dans l’œil du spectateur.

    Sur le lieu de travail, le fait que nous pensions ou non qu’un superviseur nous a traités équitablement dépend d’un certain nombre de facteurs, y compris le motif, selon une nouvelle recherche de l’Université de Notre-Dame.

    Les employés évaluent l’équité d’une interaction avec une figure d’autorité en fonction de ce que la chercheuse Cindy Muir (Zapata), professeur agrégé de gestion au Mendoza College of Business de Notre-Dame, décrit comme des critères ou des règles de justice. Il s’agit notamment de s’appuyer sur des processus de prise de décision qui accordent aux employés la voix et sont cohérents parmi les employés, éthiques et sans parti pris; traiter les membres de l’équipe avec dignité, respect et décence; leur fournir des explications véridiques; et l’attribution des avantages en fonction de leurs contributions à l’organisation.

    Muir est l’auteur principal de l’étude “Ce n’est pas seulement ce que vous faites, mais pourquoi vous le faites: comment les motivations managériales influencent les jugements d’équité des employés”, à paraître dans le Journal de psychologie appliquée.

    “Nous avons constaté que les superviseurs à motivation professionnelle – ou ceux qui se concentrent sur les besoins de leurs employés – sont plus susceptibles d’adhérer aux règles de la justice que ceux motivés par l’intérêt personnel”, a déclaré Muir. “Cela signifie que les employés ne peuvent se soucier des motifs que dans la mesure où ils ont un impact sur la justice. Cependant, les employés se soucient également des motivations de leurs supérieurs et s’en remettent à leurs impressions lorsqu’ils réfléchissent à leur équité. Par rapport aux supérieurs qui sont considérés comme intéressés. , ceux qui sont perçus comme étant motivés par des considérations prosociales sont considérés comme plus justes, même après avoir tenu compte de leur adhésion aux meilleures pratiques de la justice traditionnelle. Et lorsque la justice est faible, les employés leur accordent le bénéfice du doute. “

    En d’autres termes, si un superviseur typiquement prosocial a un jour de congé et commet un faux pas d’équité, les employés sont moins susceptibles de les juger comme injustes.

    “Nous parlons de normes de justice objectives comme s’il s’agissait d’une chose facile à respecter pour les superviseurs à tout moment et dans toutes les situations”, a déclaré Muir. “Mais les superviseurs sont des êtres humains faillibles qui, par inadvertance ou non, risquent de ne pas réussir. Ils peuvent prendre des décisions sans donner la parole aux employés, ils peuvent passer sous silence ou ne pas expliquer leurs décisions, ou ils peuvent s’engager dans des interactions brèves. Notre les travaux montrent que les motifs prosociaux peuvent aider à atténuer les inconvénients typiques associés à ces faux pas. Dans l’une de nos études, l’effet prosocial est si fort qu’il semble se substituer à une haute justice. “

    Muir, avec les co-auteurs Elad Sherf de l’Université de Caroline du Nord à Chapel Hill et Joseph Liu de la Florida Gulf Coast University, a mené cinq études dans lesquelles ils ont interrogé des personnes employées avec et sans rapports directs et une étude expérimentale dans laquelle ils ont manipulé les évaluations. des motivations des figures d’autorité pour la justice ainsi que leur adhésion aux meilleures pratiques d’équité. Plus de 1 000 personnes ont participé aux six études.

    L’équipe a constaté que, comme les employés se fondent sur les motivations du superviseur pour déterminer dans quelle mesure ils sont traités équitablement, ils ont tendance à considérer ensemble le comportement du superviseur et les motivations prosociales, de sorte que, tant que le superviseur est perçu comme motivé par des motifs prosociaux, le comportement de la justice inférieure n’affaiblit pas. avoir un impact sur les jugements d’équité autant que l’on pourrait s’y attendre.

    Ils s’attendaient à trouver un effet similaire, mais opposé, pour les superviseurs dont les efforts de justice étaient motivés par l’intérêt personnel, mais les résultats étaient surprenants.

    “Nous avons supposé que l’intérêt personnel, associé à un comportement peu juste, susciterait une réponse plus forte de la part des employés, mais ce n’est pas le cas”, a déclaré Muir. “Les gens réagissent négativement, mais nous avons supposé qu’il y aurait plus d’indignation, que les employés pourraient avoir le sentiment que les choses ne s’amélioreraient jamais, mais nous constatons que la réponse n’est pas différente de ce que vous attendez de l’intérêt personnel ou faible justice séparément.

    “Si nous voulons que les gens se sentent traités équitablement, nous avons tendance à nous concentrer sur la garantie que nos règles, politiques et procédures respectent les normes objectives ou les meilleures pratiques que nous savons être considérées comme équitables”, a déclaré Muir. “Bien sûr, notre travail ne contredit pas cette approche, mais cela suggère que se concentrer uniquement sur ce type de critères objectifs de justice manque un élément important de ce qui fait que les employés se sentent traités équitablement.”

    Il peut être facile de se concentrer sur des comportements objectifs et de perdre de vue l’importance des motifs qui motivent ces comportements. Cependant, les chercheurs soulignent qu’en raison de l’importance des motivations, si les superviseurs et leurs organisations se soucient des perceptions des employés quant à l’équité, il est utile de s’assurer que les motivations des superviseurs sont prosociales et non intéressées.

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