Le fondateur de MM LaFleur discute du leadership, de la parité salariale et de l’inclusion –

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  • Alors que les femmes ont souvent été appelées à se pencher sur leur leadership, la fondatrice et chef de la direction de MM LaFleur, Sarah LaFleur, pense que tout ne peut pas leur incomber.

    “Je suis une grande fan des hommes qui se penchent”, a-t-elle déclaré lors d’une discussion sur le “Power of Pursuit” animée par la rédactrice en chef de , Tara Donaldson, lors d’un récent événement Women in Power mettant en évidence le premier et FN 50 Most Powerful Women. Il s’agit à la fois pour les entreprises de non-genre des règles du jeu et de faire de la place pour plus que ceux qui ont traditionnellement pris place à la table.

    Avant MM LaFleur, en tant que l’une des deux femmes travaillant dans le capital-investissement parmi des centaines d’autres professionnels de l’investissement, LaFleur a déclaré qu’elle se considérait comme capable, intelligente et qu’elle pouvait faire quelque chose de sa carrière. Cependant, reconnaître que si elle voulait réussir, elle allait « presque devoir jouer à un jeu totalement différent de ce qu’elle était » l’a fait réfléchir, a-t-elle déclaré.

    “Ce fut une énorme impulsion pour moi de partir et de vouloir finalement créer ma propre entreprise, où les femmes n’avaient pas à se comporter davantage comme les hommes”, a déclaré LaFleur. Après avoir travaillé comme consultante en management et consterné par le manque de vêtements de travail pour femmes, LaFleur s’associe à Miyako Nakamura et Narie Foster pour lancer MM LaFleur en 2013.

    Par l’embauche, l’équité salariale et les intérêts personnels, le cadre supérieur comprend le pouvoir de la poursuite.

    En discutant de certaines des luttes et des succès qu’elle a connus en tant que fondatrice, LaFleur a noté qu’environ 2% du financement en capital-risque va aux entreprises fondées par des femmes, malgré le fait qu’il y ait une proportion beaucoup plus importante de femmes propriétaires d’entreprise. Alors que le financement du cycle d’amorçage ou du cycle de série A a légèrement augmenté, il existe toujours des disparités dans les cycles ultérieurs “où les sociétés de capital-risque ou les sociétés institutionnelles écrivent de gros chèques de centaines de millions de dollars, parfois même de milliards de dollars”. elle a dit.

    Alors que la conversation d’essayer de soutenir plus de femmes dans l’entrepreneuriat – quelque chose qui n’existait pas quand elle a commencé il y a 10 ans – est « définitivement en cours, la preuve est dans le financement réel. Et cette aiguille n’a malheureusement pas bougé autant que nous le souhaiterions », a déclaré LaFleur.

    Reconnaissant son privilège, étant diplômée de l’Ivy League et ancienne employée de Bain Capital, ce qui a tous deux conduit à “de nombreux réseaux intégrés”, LaFleur a déclaré qu’elle trouvait toujours la collecte de fonds “atrocement douloureuse”.

    Rappelant comment une femme professionnelle d’une grande banque d’investissement a mentionné une fois que les nouvelles recrues étaient entraînées à parler à voix basse pour paraître plus autoritaire, La Fleur a déclaré : voix pour capter l’attention dans la pièce.

    Les micro-agressions auxquelles les femmes sont confrontées sur le lieu de travail bien avant que les micro-agressions ne soient une partie courante du lexique, peuvent être si étendues que de nombreuses femmes ne sont même pas toujours conscientes qu’elles les subissent.

    Après avoir été conseillée une fois de ne pas toucher ses cheveux lors de réunions, elle a déclaré: «Il y a ces petits signaux que nous envoyons aux femmes qu’elles doivent d’une manière ou d’une autre s’adapter pour ressembler davantage à des hommes… une chose dans mon entreprise que j’ai vraiment essayé de faire. protéger est [that] vous pouvez être qui vous voulez, vous épanouir pleinement au travail. Nous parlons beaucoup de pouvoir conserver son identité tout en poursuivant la réussite professionnelle. »

    Quant à savoir si les femmes peuvent arriver à un endroit où elles ne continuent pas à être jugées selon des termes masculins traditionnels, LaFleur a déclaré que cela prendra certainement du temps.

    « Le secteur des start-up est vraiment intéressant. Lorsque vous avez des femmes leaders et des leaders minoritaires à la barre, cela donne un tout nouvel exemple de ce à quoi pourrait ressembler le leadership », a-t-elle déclaré. « J’espère que pour les gens qui y travaillent, cela les aide à comprendre et les inspire [to see] ce leadership se présente sous de nombreuses formes différentes.

    Interrogé sur les efforts déployés par MM LaFleur pour « non-genre » les règles du jeu, LaFleur a déclaré que l’entreprise disposait d’une transparence salariale totale, notamment. Trois ans de préparation, cela visait à « montrer aux employés que nous mettons vraiment notre argent là où est notre bouche. Après tout, nous sommes une entreprise qui croit que le monde est meilleur, lorsque les femmes réussissent », a-t-elle déclaré.

    Dans le processus d’amener leur salaire à la parité, LaFleur a admis avoir appris que les employés masculins « leaders » gagnaient plus d’argent dans une entreprise qui était censée favoriser l’autonomisation des femmes « était embarrassant ». En tant que telle, elle a décidé que chaque niveau serait lié à un numéro de salaire spécifique, basé sur un niveau standard ou avancé. Tous les employés savent exactement ce que tout le monde fait et cela reflète l’engagement de l’entreprise en faveur de la parité hommes-femmes, a déclaré LaFleur. De plus, il est très clair ce que chaque employé doit faire pour être promu dans l’entreprise, a-t-elle ajouté.

    À la maison, LaFleur croit que les partenaires domestiques sont de véritables partenaires, et c’est l’une des raisons pour lesquelles MM LaFleur offre – et encourage – un congé parental égal entre tous les employés.

    Devenue mère de trois enfants en l’espace de six semaines l’été dernier – après qu’une mère porteuse ait accouché de jumeaux et que LaFleur ait elle-même eu un enfant à la suite de problèmes de fertilité, dont elle est intentionnellement ouverte – elle a débattu de la possibilité de prendre un congé et a finalement décidé d’un 12 -semaine de congé maternité. Son mari a négocié et « s’est battu pour » quatre mois de congé de paternité, même si la plupart des hommes de son employeur ne prennent généralement qu’une semaine ou deux, a-t-elle déclaré. Avoir des pères impliqués dans la garde des enfants dès le premier jour ne perpétue pas le cycle des mères étant les principales gardiennes, a déclaré LaFleur.

    Se décrivant elle-même comme un « leader collaboratif », La Fleur a déclaré que « l’une de ses plus grandes joies » est d’en savoir plus sur ses employés à un niveau personnel, pas seulement professionnel.

    « J’espère que les gens, qui travaillent chez MM LaFleur et mes enfants, pourront voir qu’il n’y a pas de ‘type PDG’, a-t-elle déclaré. « Si vous êtes quelqu’un qui croit fermement en une mission, que vous voulez travailler très dur pour cela et que vous avez d’autres compétences et talents à apporter, alors vous aussi pouvez être PDG. »

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