Pour stimuler la diversité, les descriptions de poste et les entretiens en ligne peuvent devoir évoluer

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  • Sur la photo: le Googleplex, siège de Google à Mountain View, Californie. Camille Stewart, responsable de la politique de sécurité chez Google Play et Android Google, était l’un des nombreux panélistes de RiskSec 2020 Digital à discuter des moyens d’améliorer la diversité de la cyber-main-d’œuvre. (Collection Smith / Gado / Getty Images)

    Selon un panel d’experts, les professionnels de la cybersécurité qui souhaitent accueillir des talents plus diversifiés dans leur effectif devraient envisager de faire évoluer les offres d’emploi et les questions d’entretien à l’ancienne, en mettant l’accent sur les compétences commerciales et les qualités personnelles plutôt que sur les compétences techniques et les certifications.

    Edna Conway, vice-présidente et directrice générale de la sécurité mondiale, des risques et de la conformité avec Azure chez Microsoft, a déclaré que les organisations peuvent souffrir de fermeture d’esprit lors du recrutement, préférant les personnes possédant une expertise très spécifique ou une certification telle que CISSP. Mais dans certains cas, les responsables du recrutement peuvent souhaiter supprimer ces conditions préalables.

    «Et si vous disiez:« Ce que je recherche, c’est quelqu’un qui comprend comment être curieux, quelqu’un qui sait comment communiquer…? », A déclaré Conway, qui a participé au panel mercredi lors de la conférence RiskSec 2020 Digital. “Quelqu’un qui est incroyablement verbal et qui a une formation en marketing.” Maintenant, mettez cette personne dans une pièce avec [someone with] plus d’un fond technique – disons, un expert quantique profond – «et regardez ce qui se passe. C’est incroyable.” Ils sont capables de travailler ensemble et de communiquer, a-t-elle poursuivi.

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    Conway a déclaré à deux reprises qu’elle avait en fait embauché des chauffeurs qu’elle avait rencontrés via des applications de covoiturage, après avoir observé certains traits ou savoir-faire qui, selon elle, bénéficieraient à son organisation. «Et ils venaient d’autres pays, et ils étaient nouveaux aux États-Unis», a déclaré Conway. “Mais devinez quoi: il y a cet incroyable ensemble de connaissances derrière ce volant auquel vous n’auriez jamais accès.”

    Ce type d’ouverture d’esprit peut aller très loin, a déclaré Conway, car même si certaines personnes n’ont pas de formation technique en cyber, elles ont d’autres compétences qui peuvent s’avérer utiles.

    La panéliste Camille Stewart, responsable de la politique de sécurité chez Google Play et Android Google, était d’accord, notant que lorsque les descriptions de poste recherchent des paramètres très spécifiques, les candidats viables ne postulent pas car ils pensent qu’ils n’ont aucune chance réelle.

    «Nous devons arriver à un point où nous exprimons les compétences et les capacités dont nous avons besoin, sans donner aux gens une raison de s’auto-sélectionner… en particulier les groupes privés de leurs droits», a déclaré Stewart.

    Stewart a donc recommandé «d’ouvrir la porte» sur la description de poste, tout en exigeant des responsables du recrutement qu’ils articulent réellement aux recruteurs les compétences nécessaires, par rapport à ce qui pourrait être enseigné sur le tas.

    De cette façon, les employés potentiels savent qu’ils ont nécessairement les compétences nécessaires pour postuler et peuvent être formés ultérieurement à certains systèmes et technologies.

    «Ai-je vraiment besoin d’une solide connaissance de tous ces systèmes pour être réellement efficace dans ce travail?» dit Stewart en se mettant dans la peau d’un employé. «Ou est-ce que mon travail… est d’être un traducteur entre les communautés de parties prenantes? Ou mon travail sera-t-il d’être créatif et de vraiment réfléchir à la façon dont nous interagissons avec différentes communautés ou à la façon dont nous mettons en œuvre cette capacité technique dans un nouvel environnement?

    Un recruteur peut avoir une conversation avec les personnes intéressées par le rôle ou les personnes qu’il identifie, et aller au cœur de leur capacité à faire le travail et de la capacité de l’employeur à combler l’écart avec les autres.

    Cela a conduit à une autre recommandation clé: enseigner aux recruteurs comment bien interviewer pour ces postes cybernétiques.

    «En toute honnêteté, c’est une compétence, et ce n’est pas la compétence de tout le monde», a déclaré Conway.

    Certains emplois nécessitent des compétences techniques approfondies et nécessitent donc un entretien plus technique. Mais pour d’autres rôles, la ligne de questionnement pourrait être conçue davantage pour avoir une meilleure idée de l’individu.

    Stewart a noté comment le ministère de la Sécurité intérieure a commencé en 2016 à organiser des salons de l’emploi où les participants pouvaient s’entretenir pour un emploi et potentiellement recevoir une offre sur place. «Je crois qu’ils [made] près de 100 offres cette première fois, puis ont continué à s’appuyer sur cela au cours des années suivantes », a déclaré Stewart. «Et cela a aussi rompu avec le [traditional] description du poste – pouvoir entrer, parler à quelqu’un, lui parler de vous, de vos compétences, de vos capacités, de votre lien avec la cybersécurité; ils ont pu trouver une place en fonction de ce qu’ils savaient que les besoins étaient au sein du département.

    Un autre domaine dans lequel les panélistes ont déclaré que les organisations pourraient sortir de leurs zones de confort traditionnelles est le réseautage. Les professionnels de la sécurité n’ont pas besoin de se fier uniquement aux programmes éducatifs de l’Ivy League ou à leur propre «Rolodex» personnel pour trouver de nouveaux talents. Il existe d’autres sources.

    Sur la photo: le centre spatial Kennedy de la NASA en Floride. Jerry Davis, ancien CIO du NASA Ames Research Center en Californie, a déclaré que la NASA avait fait des progrès pour atteindre les communautés mal desservies pour rechercher des talents. (Photo par Gregg Newton / AFP via Getty Images)

    Le panéliste Jerry Davis, ancien CIO du NASA Ames Research Center, a déclaré que les employeurs ont tendance à rechercher leur propre «tribu», à la recherche de personnes ayant des antécédents similaires au leur. Mais ce faisant, ils n’ouvrent pas leurs organisations à des personnes ayant une expérience de vie et des voix différentes.

    De plus, il y a des talents dans les communautés mal desservies qui attendent d’être découverts, a-t-il déclaré. Lorsque Davis était à la NASA, au lieu de recruter uniquement dans des endroits comme Stanford, le MIT et Princeton, l’agence «a fait un effort très concerté pour aller à [historically black colleges and universities], aller dans les zones rurales, les endroits que la NASA [historically] ne jamais y aller.

    Au sein de ces communautés, la NASA a même commencé à tendre la main aux élèves de la maternelle à la 12e année afin d’attirer les jeunes générations. Ce faisant, l’agence «a franchi certains obstacles et a vraiment rendu le lieu plus diversifié et inclusif».

    Au cours de la même table ronde, Davis, Stewart et Conway ont également discuté des avantages et des inconvénients de l’utilisation de mesures de diversité dans votre organisation.

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