Leçons apprises en 2020 – Structure d’entreprise

Ce qui est arrivé?

Alors que 2019 touchait à sa fin, il n’aurait pas pu être plus clair que la quasi-totalité de la croissance des ventes de l’industrie de la beauté se situait au même endroit: l’Asie. Pourquoi alors les entreprises n’ont-elles pas réagi alors qu’il devenait de plus en plus clair qu’un nouveau virus circulait et que la Chine devrait se verrouiller? La raison? La structure d’entreprise de l’industrie de la beauté était coincée dans le 20^e siècle. Agile ce n’était pas. Local, ce n’était pas le cas. Divers, ce n’était pas le cas.

Depuis lors, la pandémie a entraîné des changements généralisés. Le travail à domicile, la rémunération des cadres et la diversité sont devenus les grands sujets de 2020 et nous avons assisté à des réorganisations majeures. Les entreprises ont dû déchirer le livre de règles, abandonner leurs prévisions et se familiariser avec la nouvelle ère des affaires réactives.

De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour réagir mais pas provoquer? Il a besoin des bonnes personnes dans la bonne pièce. Et donc, l’une des grandes histoires de 2020 a obligé plusieurs organisations à réévaluer leur composition de direction. Nous avons vu un certain nombre de nominations D&I de haut niveau en conséquence – même si nous n’avons pas encore vu si elles feront une différence. Le temps (et la file d’attente de la salle de conférence) dira si les entreprises ont fait un signal de vertu ou si elles se sont engagées à changer.

Et en parlant de la bonne pièce, le travail à domicile est également devenu un sujet de discorde cette année, certaines organisations (Twitter) l’ont adopté et d’autres ont résisté.

Qu’est-ce qui aurait dû arriver?

L’industrie de la beauté peut difficilement prétendre qu’elle n’a pas été avertie que sa structure d’entreprise rigide devait être réformée. Les marques du patrimoine luttent depuis des années contre des start-ups plus agiles, mais n’ont en quelque sorte pas appris de cette expérience. Les marques étaient trop rigides dans leur planification à long terme, le personnel n’était pas habilité, ce qui signifiait qu’ils ne pouvaient pas être vraiment investis.

Ce dont l’industrie a besoin pour le présent et l’avenir, ce sont des rôles plus régionaux, plus agiles et plus flexibles. Nous avons besoin de plus de représentation et de but. Il a déjà commencé avec des réorganisations majeures annoncées au dernier trimestre et des plans à long terme abandonnés au profit d’un moyen terme plus prévisible.

Que va-t-il se passer ensuite?

Nous verrons sans aucun doute d’autres restructurations. Et inévitablement plus de pertes d’emplois aussi. Cette pandémie a révélé le désavantage de plusieurs décideurs – nous nous attendons à ce que beaucoup de cadres intermédiaires deviennent excédentaires par rapport aux besoins.

Quant à la diversité, à l’inverse, nous constatons des améliorations dans ce domaine. Plus de femmes ont brisé le plafond de verre en 2020 et, comme mentionné ci-dessus, nous avons vu le début de progrès en termes de représentation. Y aura-t-il un changement réel et durable? En fin de compte, après toute la fureur de l’égalité au cours de 2020, un autre homme blanc vient d’être nommé PDG de L’Oréal. Plus ça change.

Passons au travail à domicile – avec beaucoup en Europe qui sont prêts à continuer à rester dans les chambres jusqu’au printemps au moins, nous allons bientôt marquer un an loin du bureau. Cela, comme beaucoup l’ont prédit, entraînera-t-il un changement permanent des modes de travail? C’est ce que pense Martin Wolf du Financial Times: «Nous avons sauté dans un nouveau monde d’engagement virtuel que nous ne quitterons pas. Cela changera certains modes de vie et de travail pour de bon », a-t-il récemment déclaré.

Si c’est vrai, il y aura sans aucun doute des conséquences. Par la WFH, ouvrons-nous des emplois locaux à un marché mondial? Et qu’en est-il des problèmes de sécurité? Après tout, pouvons-nous garantir la protection des données, des pare-feu et des protocoles appropriés lors de la connexion depuis la table de la salle à manger – sans parler de la santé et de la sécurité? Il y a aussi le coût à considérer, à la fois du point de vue de l’employé (chauffage, espace, etc.) et de l’employeur (après tout, ils paient encore pour ces bureaux vides).

Et c’est avant de considérer l’effet sur la créativité et l’innovation, ou la solitude accrue pour ceux qui aiment l’agitation de la vie de bureau. Il y a aussi des défis en matière d’intégration, de recrutement et de progression. N’oublions pas, cependant, les avantages – l’autonomisation, la capacité d’agir et la flexibilité sont tous des avantages du télétravail. Pour les parents en particulier, la vie de bureau de 9 à 5 ans n’a pas fonctionné depuis un certain temps. Et c’est pourquoi les meilleurs employeurs donneront à leur personnel le choix, tandis que les travailleurs devront pivoter de la même manière que les entreprises le doivent. Nous devons dire adieu aux descriptions de poste fixes et aux carrières à vie et adopter des compétences transférables et des professions utilisant la méthode des traits d’union.